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違法解僱 老孫涼麵判賠43萬
中央社 (2010-11-01 15:10)
(中央社記者林長順台北2010年11月1日電)
台北縣新店市知名麵店「老孫涼麵」,3月間無預警解僱1名工作10多年的蔡姓女員工,蔡女提出訴訟。台北地院審理後,判決老孫涼麵應給付資遣費、預告工資等新台幣43萬餘元。
判決指出,蔡女自民國85年起就在老孫涼麵工作,月薪2萬8000元。今年3月間,雇主無預警要她不用再來上班,未給付預告工資,她也無法請領失業給付。蔡女向法院提出民事訴訟,要求老孫涼麵給付58萬餘元。
老孫涼麵在法院審理時辯稱,雖然僱用蔡女10多年,但她只是在夏天或週末生意好時才來幫忙的臨時工,並非雇員,不需要支付資遣費,而當年僱用蔡女時,員工不到5人,依法不需要投保,所以不須賠償。
台北地院審理後,認定老孫涼麵每個月支付固定薪水給蔡女,性質上當然是「繼續性」的雇員工作,必須給付資遣費、1個月的預告工資,總計43萬餘元。
不過,在失業給付方面,法院認為蔡女並未舉證曾經申請職業訓練、安排就業的情形,不符合請領就業保險失業給付的條件,因此判決駁回蔡女的請求。全案可上訴。
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日航裁員 勞工局認定違法 (2010-10-23)
〔記者邱紹雯、黃以敬/台北報導〕
日航台灣分公司七月間以母公司虧損為由,無預警解僱十八名空服員,雙方爆發勞資糾紛。台北市勞工局三度召開勞資糾紛調解,指稱日航無法提出虧損證明,不構成合法解僱理由,開出「行政指導函」,認定違法,應回復勞工工作權。
勞工局長陳業鑫表示,因日航始終無法提出母公司虧損的財報數據,作為合理解僱的證明,且未能明確說明解僱對象選定的標準及範圍,因而認定解僱不構成合法事由。
但他也說,勞基法對雇主解僱員工認定屬「私權爭議」,也就是所謂的民事糾紛,未來仍須待法院判定解僱的適法性,祭出「行政指導函」可作為日後訴訟的有利舉證。
勞工局表示,目前協助十一名被解僱的空服員,爭取到延長優離,但包含工會理事長陳璧瑤在內的七名空服員,仍無法接受調解方案,勞工局將以北市勞工權益基金,協助後續的司法訴訟費用。
至於日航解僱案是否涉及對工會成員及年齡有所歧視,勞工局將在十一月召開就業歧視評議委員會,若認定就業歧視成立,可處卅萬至一百五十萬元罰鍰。
日航總務部督導洪耿國表示,人力精簡是因業務縮減,也都有給資遣費,等收到「行政指導函」後,會再依法做出回應及處理。
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違法解雇,你該如何自救? 新一波裁員山雨欲來
經濟景氣疲軟,勞退新制又要上路,裁員解雇的浪潮,似有山雨欲來之勢。上班族最好趕快把勞基法與法院判例搞清楚,做為應變的自衛防身術。 文◎王乃民
合法解雇的前提條件
在景氣欠佳或勞工不適任時,有些雇主會藉故解雇勞工。尤其在勞退新制施行之後,勞工適用勞退舊制時之年資,除與勞工雙方合意結清年資外,雇主依法需於5年內提撥足額之退休準備金,對部分雇主造成財務壓力,解雇甚或迫使勞工自請離職之情形,更是時有聽聞。
究竟發生此種狀況時,解雇之效力如何?勞工應如何自保呢?
勞動基準法規定,雇主得合法解雇勞工之情形有兩種:第一種情形,是勞工無可歸責之事由,依勞基法第11條規定,包括:
1 歇業或轉讓時。
2 虧損或業務緊縮時。
3 不可抗力暫停工作在1個月以上時。
4 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
此種情形之解雇,雇主應發給資遣費。近日報載某大型健身美容機構因財務周轉不靈,關閉全省各分店,即屬上述第一種情形,此時雇主雖得解雇分店之員工,但依法應發給資遣費。
雇主不一定要發給資遣費
另一種情形,為勞工具有可歸責之事由時之解雇,雇主不需發給資遣費。勞基法第12條規定:
1 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
2 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重
大侮辱之行為者。
3 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
5 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主
技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
6 無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者。
如無上述情形,雇主卻解雇勞工,即屬違反勞基法之規定。勞基法為最低勞動條件之標準,違法解雇之行為已違反法令之強制禁止規定,不僅違約,解雇行為根本無效。
提起「確認雇傭關係存在之訴」
本案例雇主質疑小惠行竊,卻未提出具體事實予以佐證,小惠遭受冤枉並被解雇,該解雇應為無效。小惠所應做的,不是向雇主要求賠償或給付資遣費,而是應據法主張雇傭契約仍為有效,保有工作。
小惠可先向各縣市政府所設之勞資糾紛調解委員會申請調解,即便調解不成,亦可向法院提起「確認雇傭關係存在之訴」,請求法院確認雇主與員工間之雇傭關係仍存在;此外,自雇主違法解雇之時起,小惠因雇主拒絕接受她所提供的勞務,而沒到公司繼續上班,此段期間小惠的薪資仍可請求雇主照付。
除了勞基法外,兩性工作平等法亦有保護勞工之相關規定,例如,雇主不得因女性勞工懷孕或生產而予解雇,亦不得事先有類似此之約定,否則不僅該約定無效,雇主尚須面臨相關之處罰。
業績未達標準,不可逕予解雇
在實務上,曾有某紡織業公司員工趁出差外宿期間召妓,遭員警查獲,雇主以員工行為舉止有辱公司清新形象,違反工作規則情節重大為理由解雇員工,員工不服而起訴。法院見解認為,員工雖然私生活自律欠周,但對公司財務、產品、履約等業務項目影響尚非重大,故判決雇主之解雇無效,員工因而回復工作,雇主並須支付勞工停止工作期間之薪資。
也曾有一家保險公司雇主對業務人員訂定最低基本業績,並規定未達基本業績,即違反工作規則予以解雇。有員工因業績未達標準而遭解雇,員工因而向法院興訟。
法院見解認為,員工工作表現不達基本業績,是工作能力適任之問題,如有其他工作可資調動,雇主即應予調動,逕予解雇於法不合。該公司之工作規則違反勞基法之規定,無效。
別讓自己權利睡著了
勞雇雙方約定之勞動條件,例如,薪資、休假、福利等,如較勞基法優厚,應以雙方約定之勞動條件為準;如低於勞基法之最低勞動條件,則須回歸勞基法之規定。而勞基法為保障勞工之生活,僅在特定情形下,允許雇主解雇勞工,不合法之解雇則為無效,勞工毋須逆來順受,可以循適當管道回復工作,並請求雇主支付因而減少之薪資,千萬別讓自己權利睡著了。
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資方違法解雇員工之法院最新判決(98.06.17台中商銀)
http://blog.udn.com/entielabor/3140100
中央社 (2010-11-01 15:10)
(中央社記者林長順台北2010年11月1日電)
台北縣新店市知名麵店「老孫涼麵」,3月間無預警解僱1名工作10多年的蔡姓女員工,蔡女提出訴訟。台北地院審理後,判決老孫涼麵應給付資遣費、預告工資等新台幣43萬餘元。
判決指出,蔡女自民國85年起就在老孫涼麵工作,月薪2萬8000元。今年3月間,雇主無預警要她不用再來上班,未給付預告工資,她也無法請領失業給付。蔡女向法院提出民事訴訟,要求老孫涼麵給付58萬餘元。
老孫涼麵在法院審理時辯稱,雖然僱用蔡女10多年,但她只是在夏天或週末生意好時才來幫忙的臨時工,並非雇員,不需要支付資遣費,而當年僱用蔡女時,員工不到5人,依法不需要投保,所以不須賠償。
台北地院審理後,認定老孫涼麵每個月支付固定薪水給蔡女,性質上當然是「繼續性」的雇員工作,必須給付資遣費、1個月的預告工資,總計43萬餘元。
不過,在失業給付方面,法院認為蔡女並未舉證曾經申請職業訓練、安排就業的情形,不符合請領就業保險失業給付的條件,因此判決駁回蔡女的請求。全案可上訴。
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日航裁員 勞工局認定違法 (2010-10-23)
〔記者邱紹雯、黃以敬/台北報導〕
日航台灣分公司七月間以母公司虧損為由,無預警解僱十八名空服員,雙方爆發勞資糾紛。台北市勞工局三度召開勞資糾紛調解,指稱日航無法提出虧損證明,不構成合法解僱理由,開出「行政指導函」,認定違法,應回復勞工工作權。
勞工局長陳業鑫表示,因日航始終無法提出母公司虧損的財報數據,作為合理解僱的證明,且未能明確說明解僱對象選定的標準及範圍,因而認定解僱不構成合法事由。
但他也說,勞基法對雇主解僱員工認定屬「私權爭議」,也就是所謂的民事糾紛,未來仍須待法院判定解僱的適法性,祭出「行政指導函」可作為日後訴訟的有利舉證。
勞工局表示,目前協助十一名被解僱的空服員,爭取到延長優離,但包含工會理事長陳璧瑤在內的七名空服員,仍無法接受調解方案,勞工局將以北市勞工權益基金,協助後續的司法訴訟費用。
至於日航解僱案是否涉及對工會成員及年齡有所歧視,勞工局將在十一月召開就業歧視評議委員會,若認定就業歧視成立,可處卅萬至一百五十萬元罰鍰。
日航總務部督導洪耿國表示,人力精簡是因業務縮減,也都有給資遣費,等收到「行政指導函」後,會再依法做出回應及處理。
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違法解雇,你該如何自救? 新一波裁員山雨欲來
經濟景氣疲軟,勞退新制又要上路,裁員解雇的浪潮,似有山雨欲來之勢。上班族最好趕快把勞基法與法院判例搞清楚,做為應變的自衛防身術。 文◎王乃民
合法解雇的前提條件
在景氣欠佳或勞工不適任時,有些雇主會藉故解雇勞工。尤其在勞退新制施行之後,勞工適用勞退舊制時之年資,除與勞工雙方合意結清年資外,雇主依法需於5年內提撥足額之退休準備金,對部分雇主造成財務壓力,解雇甚或迫使勞工自請離職之情形,更是時有聽聞。
究竟發生此種狀況時,解雇之效力如何?勞工應如何自保呢?
勞動基準法規定,雇主得合法解雇勞工之情形有兩種:第一種情形,是勞工無可歸責之事由,依勞基法第11條規定,包括:
1 歇業或轉讓時。
2 虧損或業務緊縮時。
3 不可抗力暫停工作在1個月以上時。
4 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
此種情形之解雇,雇主應發給資遣費。近日報載某大型健身美容機構因財務周轉不靈,關閉全省各分店,即屬上述第一種情形,此時雇主雖得解雇分店之員工,但依法應發給資遣費。
雇主不一定要發給資遣費
另一種情形,為勞工具有可歸責之事由時之解雇,雇主不需發給資遣費。勞基法第12條規定:
1 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
2 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重
大侮辱之行為者。
3 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
5 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主
技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
6 無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者。
如無上述情形,雇主卻解雇勞工,即屬違反勞基法之規定。勞基法為最低勞動條件之標準,違法解雇之行為已違反法令之強制禁止規定,不僅違約,解雇行為根本無效。
提起「確認雇傭關係存在之訴」
本案例雇主質疑小惠行竊,卻未提出具體事實予以佐證,小惠遭受冤枉並被解雇,該解雇應為無效。小惠所應做的,不是向雇主要求賠償或給付資遣費,而是應據法主張雇傭契約仍為有效,保有工作。
小惠可先向各縣市政府所設之勞資糾紛調解委員會申請調解,即便調解不成,亦可向法院提起「確認雇傭關係存在之訴」,請求法院確認雇主與員工間之雇傭關係仍存在;此外,自雇主違法解雇之時起,小惠因雇主拒絕接受她所提供的勞務,而沒到公司繼續上班,此段期間小惠的薪資仍可請求雇主照付。
除了勞基法外,兩性工作平等法亦有保護勞工之相關規定,例如,雇主不得因女性勞工懷孕或生產而予解雇,亦不得事先有類似此之約定,否則不僅該約定無效,雇主尚須面臨相關之處罰。
業績未達標準,不可逕予解雇
在實務上,曾有某紡織業公司員工趁出差外宿期間召妓,遭員警查獲,雇主以員工行為舉止有辱公司清新形象,違反工作規則情節重大為理由解雇員工,員工不服而起訴。法院見解認為,員工雖然私生活自律欠周,但對公司財務、產品、履約等業務項目影響尚非重大,故判決雇主之解雇無效,員工因而回復工作,雇主並須支付勞工停止工作期間之薪資。
也曾有一家保險公司雇主對業務人員訂定最低基本業績,並規定未達基本業績,即違反工作規則予以解雇。有員工因業績未達標準而遭解雇,員工因而向法院興訟。
法院見解認為,員工工作表現不達基本業績,是工作能力適任之問題,如有其他工作可資調動,雇主即應予調動,逕予解雇於法不合。該公司之工作規則違反勞基法之規定,無效。
別讓自己權利睡著了
勞雇雙方約定之勞動條件,例如,薪資、休假、福利等,如較勞基法優厚,應以雙方約定之勞動條件為準;如低於勞基法之最低勞動條件,則須回歸勞基法之規定。而勞基法為保障勞工之生活,僅在特定情形下,允許雇主解雇勞工,不合法之解雇則為無效,勞工毋須逆來順受,可以循適當管道回復工作,並請求雇主支付因而減少之薪資,千萬別讓自己權利睡著了。
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資方違法解雇員工之法院最新判決(98.06.17台中商銀)
http://blog.udn.com/entielabor/3140100